問婚育情況、問有無購房、問父母職業(yè)甚至健康狀況

　　企業(yè)面試緣何總“扒”人隱私？

　　“父母是什么職業(yè)”“什么時候要孩子”“購房是用貸款還是全款”……正值春招，很多求職者表示在面試時常被問及個人隱私，雖不想回答，但為了找工作又不得不說。

　　《工人日報》記者近日調(diào)查發(fā)現(xiàn)，不少求職者表示，找工作時完全沒有個人隱私可言，很多企業(yè)沒有“邊界意識”“問得沒邊兒”。對此，有人力資源管理者表示，這是為了預估企業(yè)的用工成本，以確保招進來的人高效工作。但法律人士認為，用人單位無權向求職者提出與工作無關的問題，而應將考察重點放在工作能力上。

　　求職者：面試時被“扒個底兒朝天”

　　武漢的李女士最近正在找工作。到一家公司面試時，面試人員接連問了兩個讓她覺得非常尷尬的問題：你男朋友對你找工作有什么想法？男朋友的父母怎么想？在她看來，如此提問很不專業(yè)，“現(xiàn)在的面試官都這么八卦了嗎？”

　　不僅如此，不少求職者還被問及婚戀狀況、生育狀況、經(jīng)濟狀況甚至父母及配偶的職業(yè)和收入等信息。

　　“如果只涉及基本的個人情況、簡單的家庭情況還能理解，但有些提問會讓人覺得不太友好。”在媒體工作的何薈介紹，自己曾面試過一家醫(yī)療健康類媒體，面試人員先是詢問了她父母的職業(yè)，她爽快地回答了，但接下來的提問讓她大跌眼鏡：父母身體是否健康？年齡多大？

　　隨后的溝通中，她得知公司的一些員工會因父母身體抱恙經(jīng)常請事假，因此人力資源部門要確認應聘者“沒有后顧之憂”。但在何薈看來，這種問題不合常理，且很沒有禮貌。

　　前不久，有媒體報道，沈陽的于女士在求職時被要求填寫《應聘人員登記表》，除了姓名、性別等，還要求填寫是否為單親或離異家庭。對此，當事公司則回應稱，“企業(yè)以人為本，對于單親、殘疾、貧困家庭有特殊照顧。”

　　“有些銀行在應聘表中專門設置‘社會關系’一欄，如果親朋好友社會成就大，應聘者進面試的可能性就會增加。”在湖北一家銀行工作的李俊告訴記者，與很多企業(yè)關注應聘者個人生活不同，有些金融機構更關心他們能否帶來有用的“資源”。

　　記者在采訪中了解到，不少求職者認為，用人單位有顧慮能理解，但被“扒個底兒朝天”甚至“揭傷疤”式提問實在讓人難以承受。

　　用人單位：實為預估用工成本

　　有就業(yè)網(wǎng)站曾就“面試時最不喜歡被問到的隱私問題”為話題發(fā)起投票，超六成投票者表示，最不喜歡被問到的依次是上家公司的薪資水平、個人情感、婚育狀況等。

　　“原則上，這些問題是不應該直接問求職者的，求職者可以拒絕回答，因為涉及到個人隱私。”有著多年人事工作經(jīng)驗、在江蘇蘇州某企業(yè)擔任人力資源部門負責人的田婷認為，詢問求職者的個人隱私是為了預估企業(yè)的用工成本以及求職者與崗位的適配度。

　　有專家認為，企業(yè)過多打探私人生活，容易加重招聘過程中主觀判斷的成分，對部分求職者來說是不公平的。

　　今年2月，人社部等9部門聯(lián)合印發(fā)《關于進一步規(guī)范招聘行為促進婦女就業(yè)的通知》，要求禁止招聘環(huán)節(jié)中的就業(yè)性別歧視，不得詢問婦女婚育狀況，不得將妊娠測試作為入職體檢項目，不得將限制生育作為錄用條件。

　　但在實際中，一些企業(yè)不僅會詢問應聘者的婚育狀況，還會盤問很多其他方面的隱私。田婷說，不僅僅是女性，男性求職者還會被問到如養(yǎng)老負擔、是否購房等，“如果求職者經(jīng)濟壓力過大，就會對企業(yè)有過高的期望值，可能會影響忠誠度，這樣的求職者很有可能被篩掉。”

　　有人力資源工作者表示，打探應聘者隱私問題并非小企業(yè)專屬，“考慮到企業(yè)的實際用工成本，大企業(yè)的資深人事會更有技巧地‘觸碰’求職者的生活問題，以確保招進來的員工能更高效地工作。”

　　在采訪中，很多求職者表示，為了得到工作機會，就算被問到隱私，只要不太過分，一般不會拒絕回答。

　　專家：用人單位無權過問與工作無關問題

　　“與工作無關的問題，用人單位無權過問。勞動者不回答，也不構成不如實說明或不誠信。”北京市道成律師事務所律師謝燕平告訴記者。

　　《勞動合同法》規(guī)定，用人單位招用勞動者時應如實告知工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬等。用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

　　謝燕平認為，根據(jù)實踐，與勞動合同直接相關的基本情況一般包括：勞動者的健康狀況、知識技能、學歷、職業(yè)資格、工作經(jīng)歷等，而勞動者是否已婚已育、是否有老人需要贍養(yǎng)等都屬于個人隱私范疇，用人單位若不能證明這些情況與勞動者所應聘的工作崗位、所從事的工作或履行勞動合同有關的話，就無權要求勞動者必須告知。

　　中國勞動關系學院法學院勞動與社會保障法教研室副主任宋艷慧告訴記者，用人單位招聘時，應從專業(yè)性、勝任度等方面考量求職者，“如果崗位設置明確，工作內(nèi)容與職責清晰，也有比較客觀、完善的量化考核機制，就不需要通過詢問應聘者個人隱私來做預判。”

　　“對于個人隱私類問題，用人單位應擺平心態(tài)，將重點放在勞動者的工作能力上來。如果關注點偏離，不僅不能降本增效，甚至可能引發(fā)更多爭執(zhí)，對企業(yè)的社會評價造成不良影響。”謝燕平表示。（趙琛）

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責任編輯： 徐宙超